2 minuty temu użytkownik k****a@i****a.pl zarezerwował salę w miejsowości Gdańsk
BLOG SPOTELLO

Wywiad z Mariuszem Dłużakiem o coachingu grupowym metodą Action Learning

10 lipca 2019

Action Learning to metoda coachingu zespołowego, w której zespół pracuje nad rozwiązaniem prawdziwego, ważnego i pilnego problemu, a członkowie zespołu równolegle do tego procesu rozwijają kompetencje przywódcze. Pozytywną konsekwencją rozwoju jest zmiana w zespół wysoko efektywny i skuteczny. O istocie AL opowie specjalista w tej dziedzinie – Mariusz Dłużak – akredytowany coach Izby Coachingu i ACC ICF oraz wicedyrektor Śląskiego Oddziału Izby Coachingu.

 

Jako coach specjalizujesz się w life coachingu oraz coachingu biznesowym: indywidualnym i grupowym. W wypadku tego ostatniego, korzystasz z metody Action Learning. Czy możesz pokrótce o niej opowiedzieć?

Precyzując, specjalizuję się w prowadzeniu procesów coachingowych - z naciskiem na "proces". Coaching przymiotnikowy, czyli life, biznes, jakiś inny... potrzebny jest Klientom, którzy poprzez określenie, że jest to "jakiś" rodzaj coachingu z większą łatwością szukają coacha dla siebie. Ale profesjonalny coaching jako metoda - jest tylko jeden!


Przykład pierwszy: Pracuję z menedżerem, który mając niepoukładane relacje z najbliższymi nie potrafi być efektywny jako menedżer.


Przykład drugi: Pracuję z mężem i ojcem, który jako menedżer nie radzi sobie z delegowaniem zadań, a przez kłopoty w pracy nie jest zaangażowanym w życie rodzinne mężem i ojcem.
Który proces to life, a który to biznes coaching? Przecież to ten sam menedżer, który jest w procesie coachingowym...

Jednak już wracam do głównego wątku rozmowy, czyli Action Learning. Pierwszy raz na sobie doświadczyłem AL podczas warsztatów prowadzonych przez Katarzynę Wojtaszyn, która jest akredytowanym coachem CALC WIAL (World Institute for Action Learning na poziomie Certified Action Learning Coach). I tak zaczęła się moja fascynacja metodą pracy zespołowej, która służy rozwiązywaniu  problemów, rozwijaniu kompetencji oraz wdrażaniu innowacji.

AL to bardzo dobre narzędzie pracy zespołowej i otwartego dialogu, które rozwija zespoły w stronę nieustannego uczenia i doskonalenia się, z jednoczesnym transferem wiedzy, wartości i doświadczeń osób, które wspólnie pracują w tym podejściu. Podczas sesji AL, która odbywa się w niewielkich grupach, uczestnik czyli "case giver" analizuje własne zachowanie w wielu kontekstach, a poprzez refleksję i powtórną analizę może zmodyfikować lub zaplanować nowe, lepsze rozwiązanie. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod uczenia się, AL skupia się na przeanalizowaniu działań już dokonanych, z czego wyłania się nowa, unikalna wiedza, dzięki której uczestnik sesji może poprawić swoje umiejętności, jak i przyszłe zachowania.

Metoda Action Learning jest kompletna w każdym swoim aspekcie, czy pracując z grupami wdrażasz również elementy zaczerpnięte z innych dziedzin, w których się specjalizujesz?

AL jest metodą całościową i kompletną, a fundamentalne zasady są tylko dwie:
- Wszystkie stwierdzenia mogą być formułowane tylko w odpowiedzi na pytania.
- Coach może interweniować w pracę zespołu zawsze wtedy, kiedy widzi możliwość do uczenia się grupy, czyli poprawy jakości i efektywności jej pracy.

To sprawia, że AL jest otwarte na inne modalności oraz niezwykle elastyczne, aby wplatać i wykorzystywać narzędzia z różnych użytecznych w organizacjach podejść. Ja korzystam nie tyle z elementów innych podjeść, co z kompetencji, które rozwijam w sobie pracując w odmiennych podejściach, np. terapii skoncentrowanej na rozwiązaniach, points of you czyli pracy z obrazem i metaforą, racjonalnej terapii zachowania czy wiedzy z obszaru psychologii biznesu. Patrzenie na zespół przez takie soczewki pomaga mi w konstruowaniu unikalnych pytań oraz reagowaniu na sytuacje, które być może pozostałyby niezauważone przez zespół, bez mojego globalnego, systemowego i sytuacyjnego sposobu patrzenia. Czasem korzystam również z narzędzi trenerskich - flipchartu, lub narzędzi menedżerskich - analizy SWOT. AL warto uznać za platformę, którą możemy uzupełniać o dowolne użyteczne w pracy zespołu rozwiązania - Six Sigma, Lean, Agile, Scrum lub Design Thinking.

Jak przebiega proces pracy z zespołem w taki sposób?

Przyjmuje cztery kluczowe zasady, które decydują o efektywności metody:
- każdy członek zespołu pracuje nad realnym problemem, który jest ważny, złożony, pilny i rozwiązywalny. Jest to praca oparta tylko i wyłącznie na prawdziwych wyzwaniach mających związek z wykonywanym zajęciem;
- każdy z uczestników buduje rozwiązanie i zobowiązuje się do jego wdrożenia;
- każdy uczestnik jest proaktywny w zespołowym uczeniu się;
- każdy z uczestników bierze na siebie odpowiedzialność za samodzielne realizowanie własnych wyzwań.

Pojedynczą sesję Action Learning czyli nauki w działaniu można opisać w siedmiu krokach:
- przedstawienie sprawy przez prezentera problemu,
- otwarte pytania informacyjne,
- oczekiwania prezentera,
- etap poszukiwania rozwiązania,
- runda informacji zwrotnej,
- plan działania,
- korzyści.

Rolą pozostałych osób w zespole jest aktywne słuchanie, zadawanie pytań oraz inspirowanie do budowy kolejnych pomysłów, które mogą być ważne dla prezentera problemu. I mogą mu pomóc wypracować nowe, unikalne, wcześniej nie brane pod uwagę rozwiązanie.

 

al_3.png (1.63 MB)

 

Z jakimi grupami - jak licznymi i o jakich trudnościach - najefektywniej pracuje się metodą Action Learning?

Zespół pracujący Action Learningowo spotyka się regularnie, mniej więcej jeden raz w miesiącu na przestrzeni około pół roku. Zespoły nie powinny być mniejsze niż 4 a większe niż 8 osób. Sesję prowadzi coach AL, który dba o optymalny przebieg procesu uczenia się i rozwiązywania problemu.

Każdy członek osoba w zespole przygotowuje kwestię zawodową, która jest dla niego trudnością, dylematem w podjęciu decyzji, brakiem pomysłu na rozwiązanie, i o której chce porozmawiać z innymi. Często są to kwestie typu "chcę coś z tym zrobić", "szukam sposobu rozwiązania tego problemu", "zastanawiam się, jakie zachowanie w tej sytuacji będzie właściwe", "zastanawiam się jak postąpić w tej sprawie".

 

Czym różni się rola coacha w Action Learning od roli facylitatora pracującego z grupami?

 

Facylitator procesu grupowego mógłby opisać proces w trzech krokach - przyjęcia, nadania znaczenia oraz interwencji. Ta potrójna sekwencja jest cykliczna i często przebiega jednocześnie, czyli interweniuję, przyjmuję i nadaję czemuś znaczenie. W pierwszym kroku to, co się dzieje, przyjmuję do siebie. W kolejnym dopuszczam to do świadomości, po to aby w następnym działaniu pomóc grupie poprzez dokonanie interwencji. W pracy tak rozumianego facylitatora jest duża przestrzeń na dowolność.

Coach Action Learning jest facylitatorem procesu grupowego, ale... w znacznie bardziej ściśle określonej strukturze. Pojawiają się określone pytania, stały jest czas pracy w cyklu, ilość cykli jest określona, pojawiają się odpowiedzi na skali, w pewnym zakresie jest opisany algorytm interwencji. Nadanie powtarzalności w obrębie struktury zapewnia poczucie bezpieczeństwa uczestnikom i niezwykłą skuteczność metody. Struktura obcina wątki poboczne, dygresje, oceny i interpretacje. Pozostaje tylko przestrzeń na rozwiązanie problemu.

 

Zespoły różnią się od siebie nie tylko swoimi problemami, ale i dynamiką, dlatego uśredniając - jak często odbywają się spotkania i jak długo może trwać współpraca?

Przy regularnych comiesięcznych sesjach z zespołem, które trwają cały dzień, tak aby każdy uczestnik spotkania miał wystarczającą ilość czasu, 6 miesięcy wystarcza aby zespół nie tylko nauczył się pracować AL, ale również przejął podstawowe kompetencje coacha AL. W dalszej kolejności kompetencje coacha AL warto rozwijać na poziomie Foundations, CALC oraz coraz wyższych.


W zależności od wielkości zespołu, czas na pracę którym dysponuje na sesji każdy uczestnik to od 30 minut do 1.5h. Przydzielony prezenterowi problemu czas może zostać wykorzystany przez niego w wysoce dowolny sposób - o ile spełnione są dwie fundamentalne zasady AL: stwierdzenia są formułowane tylko w odpowiedzi na pytania oraz coach interweniuje zawsze wtedy, kiedy widzi możliwość zespołowego uczenia się. Może to być podzielenie się własnym doświadczeniem w konkretnym zawodowym obszarze, zastanawianie się na głos co zrobić, prośba o opinię i komentarze lub o rady, wysłuchanie doświadczeń pozostałych uczestników spotkania w temacie, nad którym pracuję, itd.

 

drugiedluzak.png (912 KB)

 

Czym charakteryzują się kolejne poziomy Action Learning (Foundations, CALC, etc.)? Czy na tych poziomach również prowadzisz coaching?

 

Pierwszy moduł Foundations to warsztat z podstaw metody AL. Osoba, która ukończyła ten moduł posiada wiedzę i wie jak ją zastosować, aby poprowadzić skuteczną sesję w ramach prostego procesu w organizacji. Jest użyteczny dla menedżerów, którzy chcą realizować przełomowe rozwiązania, które są ważne, pilne, złożone i znajdują się w ich strefie wpływu. Jak również dla osób z obszaru HR, które koordynują programy rozwoju liderów i talentów stosując Action Learning. Dla przyszłych coachów AL jest modułem bazowym.

 

Drugi moduł CALC to warsztat dla osób, które bezpośrednio pracują z zespołami i grupami. Budują pełne programy AL prowadząc w nich zaawansowane sesje Action Learning. To intensywny trening prowadzania sesji połączony z cykliczną informacją zwrotną otrzymywaną zarówno od coacha prowadzącego, jak i od uczestników treningu. Przygotuje przyszłego coacha AL do konstruowania i prowadzenia rozbudowanych, spójnych procesów oraz wsparcia zespołów w rozwoju i rozwiązywaniu problemów.

 

Aby potwierdzić swoje umiejętności pracy z AL w organizacji, przygotowuję się do certyfikacji CALC w Światowym Instytucie Action Learning, która będzie miała miejsce we wrześniu.

 

Kolejne poziomy certyfikacji poświadczają rosnące doświadczenie, dzięki któremu kompetencje coacha AL są na coraz to wyższym poziomie - aż po szkolenie i mentoring dla innych coachów.


Mówi się, że kończąc pracę z zespołem, powinien być on w pełni samodzielny i zdolny do pracy bez wsparcia coacha. Jakie, nabyte w trakcie szkolenia, kompetencje zespołu gwarantują jego skuteczne działanie po zakończeniu współpracy?

Rozwiązanie problemu jest tylko jedną z korzyści - pojawiają się również korzyści dla całego zespołu pracującego na rzecz prezentera:
- wzrost zdyscyplinowania w sposobie pracy,
- rozwój umiejętności interpersonalnych i nawiązywania satysfakcjonujących kontaktów,
- wzrost zdolności komunikacyjnych,
- wzrost utożsamiania się z zespołem,
- rozwój pewności siebie,
- wzrost świadomości,
- większa gotowość do brania odpowiedzialności oraz wychodzenia z inicjatywą na forum grupy.

Uczestnicy sesji AL często wymieniają również jako korzyści:
- nabycie umiejętności rozwiązywania problemów,
- rozwój kompetencji liderskich,
- budowa kultury stawiania sobie wyzwań od zespołu i w zespole,
- wzajemne inspirowanie się i tworzenie lepszej praktyki,
- rozwijanie nowych pomysłów,
- budowanie efektywnych planów działania, które są wdrażane do realizacji.

Na co należy się przygotować, decydując się na pracę metodą Action Learning?


Decydując się na pracę metodą AL, konieczne jest zadbanie o sześć obszarów:
- problem - aby był on realny, stanowił wyzwanie lub dylemat, był istotny dla zespołu i organizacji, pilny oraz złożony, czyli wymagający przełomowego rozwiązania.
- grupa - różnorodna kompetencjami i wiedzą oraz nie mniejsza niż 4 osoby, bo potrzebna jest energia do wymiany treści. Ale i nie większa niż 8 osób, bo nadmiar wzajemnych odniesień nie sprzyja rozwiązaniom;
- pytania - które eksplorując problem, jednocześnie pobudzają kreatywną refleksję. Skupują zespół na jednym konkretnym problemie do rozwiązania oraz dają możliwość rozwijania wybranej kompetencji związanej ze stylem kierowania;
- uczenie się - które zachodzi na trzech poziomach: indywidualnym, zespołowym, organizacyjnym i jest ciągłym wyciąganiem wniosków z podejmowanych działań;
- działanie - gdyż zespół AL nie wypracowuje tylko pomysłów oraz rekomendacji, ale nade wszystko rozwiązania, które zostają wdrożone w organizacji;
- coach - który jest nierozerwalną częścią zespołu, dba o proces uczenia się w działaniu, wspiera zespół oraz zadaje celne i mocne pytania.

Action Learning przestaje działać kiedy zaczyna brakować chociaż jednego z sześciu powyższych elementów lub jest niewłaściwie wdrożony. Może to być mało precyzyjnie sformułowany problem, zbyt homogeniczna grupa, obawa przed braniem odpowiedzialności lub nieumiejętne prowadzenie sesji przez osobę w roli coacha.

 

Rozmawiała: Karolina Nowak

O autorze:
Mariusz Dłużak
Akredytowany coach Izby Coachingu i ACC ICF oraz wicedyrektor Śląskiego Oddziału Izby Coachingu.

Masz wiele ciekawych rzeczy do powiedzenia? 

Zwiększ swój zasięg publikując na naszym blogu.

Publikuj bezpłatnie