9 minut temu użytkownik s********s@g********d.com.pl zarezerwował salę w miejsowości Poznań
BLOG SPOTELLO

Rozwój oparty na KPI, czyli jak budować zaangażowanie w działania rozwojowe?

17 maja 2019

Im bardziej poszerza się paleta rozwiązań rozwojowych dla biznesu i wzrasta przyzwyczajenie pracowników, że są one nieodzownym elementem funkcjonowania w organizacji, tym wyraźniej wybrzmiewają pytania o to, jaki jest sens udziału w tradycyjnych szkoleniach, czy taka inwestycja ma szansę się zwrócić i po czyjej stronie leży odpowiedzialność za efekt. Odpowiedzi – zamiast gotowych rozwiązań – wydają się prowadzić nas w stronę zmiany myślenia o działaniach rozwojowych.

Jednym z podstawowych wyzwań działów HR jest nie tylko zapewnienie frekwencji pracowników na szkoleniach, ale również utrzymanie zaangażowania w proces rozwojowy zarówno samych uczestników, jak i ich przełożonych. Szczególnie w przypadku szeroko rozumianej sprzedaży, dostrzegamy czynniki, które mogą decydować o braku efektywności w tym zakresie. Są to:

- postrzeganie szkoleń jako działań, które nie generują oczekiwanego rezultatu biznesowego,

- oczekiwanie, że działania rozwojowe będą realizowane w miejscu pracy (co z jednej strony pozwoli wzmocnić ich odniesienie wobec rzeczywistości uczestników, a z drugiej zaś – ograniczyć koszty związane z hotelami, przejazdami, jak i utraconymi korzyściami wynikającymi z nieobecności pracownika w pracy),

- obawa względem możliwej dezorganizacji pracy uczestnika szkolenia,

- obawa względem braku personalizacji szkoleń i niedopasowania ich do potrzeb konkretnego uczestnika.

Oczekiwania wyłaniające się z tych czynników – efektywne, spersonalizowane formy rozwojowe, przeprowadzane w miejscu pracy, skutkujące rezultatami biznesowymi – są jak najbardziej zrozumiałe i wymagają akceptacji ze strony dostawców usług doradczo-szkoleniowych. Coraz częściej, poza mówieniem o motywacji, satysfakcji, zaangażowaniu pracowników, idziemy krok dalej, by udowodnić wartość działań rozwojowych bezpośrednio dla biznesu.

Kto odpowiada za ROI?

Czy mi się to opłaci?”, „Kiedy zauważę efekty?”, „Jaki będę mieć zwrot z inwestycji?” – wielokrotnie Klienci analizując projekt rozwojowy, zadają właśnie takie pytania. Najbliższa prawdzie odpowiedź, zamykająca się w słowach „to od Państwa zależy”, nie powinna być traktowana w kategorii uszczypliwości, tylko zwrócić uwagę na istotną kwestię – włączenie się przełożonych w proces rozwoju pracowników. Gdyby rozłożyć efektywność szkoleń na czynniki pierwsze, można by przedstawić zależność pomiędzy nimi następującym wzorem:

E = W x U x S (gdzie E= efektywność; W= wiedza, U= umiejętności; S= stosowanie w praktyce).

Jak widać na pierwszy rzut oka, niemożliwym jest oczekiwanie efektywności szkoleń wyłącznie na podstawie elementów, które mają miejsce na sali szkoleniowej (zdobywanie wiedzy i umiejętności). Równie istotne jest wykorzystanie ich podczas codziennej pracy, co w prostych słowach oznacza, że szkolenie nie kończy się wraz z wyjściem z sali, ale jest kontynuowane w ramach praktyki zawodowej. W wielu przypadkach ten „ciąg dalszy” nie ma miejsca, ponieważ pracownik nie otrzymuje w tym obszarze właściwego wsparcia: organizacja nie chce inwestować z dalsze formy pracy z uczestnikiem, jak Training on the Job czy coaching, a przełożony nie rozlicza go z udziału w szkoleniu i nie motywuje do wykorzystania nowych umiejętności.

Tymczasem, aby uzyskać rezultaty z działań rozwojowych niezbędne jest:

- wsparcie przełożonego, przejawiające się zainteresowaniem wobec tego, czego jego pracownik nauczył się / jakie umiejętności nabył podczas szkolenia,

- oczekiwanie przełożonego wobec stosowania nabytych umiejętności w praktyce,

- motywowanie pracownika do dalszego wysiłku, także poprzez obserwację jego prób i udzielanie mu bieżącego feedbacku,

- docenianie wysiłków pracownika,

- uświadamianie, że brak szybkich sukcesów nie jest porażką, zachęcanie pracownika, gdy zbyt szybko się zniechęci.

Jest to o tyle ważne, że nawet jeśli pracownik wyjdzie ze szkolenia zmotywowany, z wyraźną chęcią do stosowania nowych kompetencji w praktyce, rzeczywistość może szybko zweryfikować jego plany. Stare nawyki, bieżące obowiązki, nieudane próby wdrożenia nowych umiejętności, pojawiające się wątpliwości i coraz większe zniechęcenie, mogą działać demotywująco. Dlatego tak ważne jest wsparcie przełożonego, dająca pracownikowi poczucie bezpieczeństwa.

KPI - motywacja w wymiarze biznesowym

Czynnikiem, który wspiera podejmowanie wyzwań są mierniki pozwalające na monitorowanie postępów (KPI – Key Performance Indicators). Jak wdrożyć to wskaźnikowe i efektywnościowe podejście do działań rozwojowych?

- Podstawą jest wyodrębnienie KPI i identyfikacja wpływu poszczególnych działań rozwojowych (np. konkretnych szkoleń) na wybrane wskaźniki wynikowe.

- Następnie należy opracować sposób i częstotliwość pomiaru tak, aby móc na bieżąco weryfikować efektywność działań.

- Nieodzownym elementem jest zbudowanie relacji pomiędzy organizacją a firmą doradczo-szkoleniową, która opiera się na zaufaniu. Ułatwi to wspólną analizę zebranych danych, wyciągnięcie wniosków oraz poszukiwanie bardziej efektywnych rozwiązań. Kluczowe jest tu uznanie przez obydwie strony priorytetu w postaci tworzenia rozwiązań, zamiast skupienia się na szukaniu winnych.

- Warto rozważyć również uzupełnienie tradycyjnych szkoleń o szereg działań dodatkowych, np. realizowanych w miejscu pracy, a także wykorzystanie platformy LMS, która sprzyja integracji szkoleń na sali z formami digitalnymi. Konieczne jest także dostarczenie menedżerom rozwiązań, dzięki którym zaangażują się oni w proces rozwoju i będą wspierać wdrażanie oraz utrzymanie zmiany.

Uświadomienie sobie własnej roli w osiąganiu zwrotu z inwestycji w szkolenia, może być dla wielu organizacji momentem przełomowym. Tym bardziej, jeśli zostanie wzmocnione oparciem rozwoju na KPI, co sprzyja poszukiwaniu najbardziej efektywnych rozwiązań.

O autorze:
PROFES - praktycznie o rozwoju
Firma doradczo-szkoleniowa z 26-letnim doświadczeniem na rynku polskim. Specjalizujemy się w rozwoju menedżerów i przywództwa, rozwoju sprzedaży i obsługi Klienta, zarządzaniu doświadczeniem Klienta (CX), wsparciu procesów onboardingowych, e-learningu, badaniach kompetencji, coachingu oraz doradztwie biznesowym. Dochodzimy do sedna problemu, tworzymy nieszablonowe rozwiązania, generujemy wartość dla biznesu. www.profes.com.pl

Masz wiele ciekawych rzeczy do powiedzenia? 

Zwiększ swój zasięg publikując na naszym blogu.

Publikuj bezpłatnie